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来源: 南方日报网络版     时间:2019-11-17 15:05:34

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为了提高管理层的管理积极性,促进管理者提高管理水平、提升管理效果效率,应建立能者上、平者让、庸者下的管理层能上能下机制,并按季度、半年度、年度进行考核。

1、管理层薪酬制度设计的原则对属于服务型企业的驾校而言,一个管理能力不错而业务技术上平庸的领导人一般要比一个技术上出色而管理能力平庸的领导人有价值得多

驾校的成功更多地取决于管理能力而不是技术能力

因此,在薪酬体系设计过程,一定要考虑管理层的特殊性,通过“按劳分配、按能分配、按效分配”的制度设计对管理者的能力、责任心、管理效果做出正确、公平的评价,适当拉开差距,不搞平均,绝不能坐上了管理岗位就干多干少一个样,干好干坏一个样

1.按能分配,就是因为管理者需要一定的管理才能,而管理才能是一种比较稀缺的资源,要保证80% 左右的管理层总体平均工资高于一般员工,这样才能让管理层有尊严和担当,同时也能激励一般员工好好表现,争当管理者

2. 按劳分配,就是要看这个管理岗位的工作强度、劳动时间长短,比如教练队长比后勤部门的主管工作时间要长,其岗位工资就可以高些

3. 按效分配,对管理者的考核奖励不仅要看他个人的表现,更要看他领导的团队业绩,其下属总体业绩才是一个管理者的管理效果反映

4.管理层工资可以实行领先策略,保持超出同行业中15% 左右,有利于他们的荣誉感、归属感

社会招聘、面试管理层或者宣传的时候,如果本驾校管理层的工资确实比同行高,一定要强调说出自己的总体工资优势,比如驾校管理层平均工资收入是8000 元,讲的不是基本工资而是工资总收入

5. 保持适度的相对平衡

国人讲究“患寡不患均”,许多校长(尤其是民营驾校)往往因为觉得外面有些管理者的能力很强,但要价较高,唯恐这类人挖不过来,便开出了高价,打破了现有的平衡和薪酬体系,导致了现有管理层的不满和出走,结果得不偿失

对于这类情况,由于管理层人数相对较少,薪酬可以不全部透明化,对个别人表面工资上一个标准,但私下可以约定密薪,否则可能导致部分主管盲目进行横向比较,总感觉自己的薪酬不如意而导致管理层之间的不团结

其实公平只能是机会和程序的相对公平,没有结果的绝对公平

6.不要随便许诺

面对有些管理层的辞职要挟或者邀功,驾校老板不要一时心血来潮便许诺给予管理层什么特殊的奖励,一定要三思而后行

就是要给,最好也要通过管理层会议表决通过

7.金钱不是万能的,并不是所有的奖励适应所有的管理层,对于核心管理层(部分高管)必须清楚其所重视的奖励形式,比如有的还需要多给精神激励、有的想有自己的事业,驾校校长可以视其忠诚度、敬业度、业绩贡献度给予事业合伙人待遇(此文不具体谈合伙人及股权制度),并努力使奖励的方式适合不同的管理骨干,也要注意不能把制度搞的太复杂、让管理层看不懂

无论如何,经营者对驾校管理薪酬体系的重要内容变动都要慎重,在管理层没有很大意见的前提下不要轻易改革(降低)或者全盘推翻以前的薪酬制度,最好的方法找管理骨干多次开会沟通,多听听反对意见;如果一经改革,制度出台后,必须严格实施,且在实施之前做好解释和宣传工作

2、 管理层工资的基本构成及计算方法为了提高管理层的管理积极性,促进管理者提高管理水平、提升管理效果效率,应建立能者上、平者让、庸者下的管理层能上能下机制,并按季度、半年度、年度进行考核

同教练员等基层员工薪酬制度设计一样,管理层工资也应是底薪+ 岗技工资+ 福利补贴+ 提成绩效+ 奖金+ 年金,这才是一个利于管理层也利于经营者的一个好薪酬制度

发生在一所中小驾校的校长的案例很好地说明了这一点:校长找了一个助理辅助其管理驾校,由于驾校没有设置副校长一职,该校长助理实际承担了副校长的职能,他们约定的月工资是10000 元,除此之外基本再无其他额外奖金

刚开始,两人都对此还认可,随着时间的推移,校长发现了一个问题:助理的表现是其在与不在驾校的时候不一个样,很明显的他丧失了主动性和责任心,认为反正干得好不好工资都一样,久而久之,两人心中都有怨言

最后,助理工作不到3 年便主动提出辞职,而校长没有过多挽留

制度没有对错之分,衡量其好坏的标准是管理结果和实效,一个好的制度应该是持续地激发管理者的活力,通过利益的引导激励其“在其位、谋其政、负其责”

1.基本工资建议驾校按当地劳动部门的最低指导工资来随行就市,比如北京最低生活保障工资是1500 元,深圳是1808 元,很多管理规范的驾校就按这个标准来定底薪

由于薪酬是刚性的,上去了就下不来,降薪几乎不可能

这样做的好处是既不违法,又给校方通过再发放岗技工资等方式来考核管理层的绩效留有空间,还可以节约成本,按这个来给管理层交纳保险,也等于给大家节省了一笔费用

2.岗位工资各岗位对应不同的工资级别,为了激励管理层提高管理能力,负起管理岗位的责任,驾校可以在基本工资的基础上,参照不同的岗位级别再设定岗位工资,比如驾校的队长每月岗位工资为500 元,队长助理为300 元,总教练(大队长)为1000 元,客服主管为1000 元,副校长为2000 元

各类管理人员岗位有升迁、调岗变动,时间在一个月以上的,自第二个月起按新岗位核发工资和资金;如果其未能履行其岗位职能导致工作发生重大差错,则最多可以扣发其全部岗位工资

3. 技能奖励为了使不同工种上管理技能的高低奖励中有所体现,促使管理者主动学习业务技术,提高管理水平,驾校依照不同岗位制定相应的技能等级标准,对技能奖励考核定级,认定管理层的技能水平,确定技能奖励级别

比如东方时尚驾校给予管理层每月1500--6500 元左右的技能奖励

驾校通过考核、考试标准把管理层按不同岗位、不同分数设定技能工资,可以100 分为基准分,按考核考核实际得分(如69 分)得出系数69%,按技能工资的69% 发放实际技能奖励,考虑到人力资源管理成本,可以一季度一考核

除此以外,驾校规模较大、管理层人数较多的话,还可以实行星级评定,像员工一样实行3-5 星级评定

以上措施,能实现同岗不同酬,正确评价管理者的能力及贡献,打破大锅饭现象

各项技能奖励为奖金,奖金部分根据驾校经营情况发放,如经营或资金运转困难,可以不减少或少发并不需说明任何理由

4.工龄工资驾校根据管理者的工龄区别,制定“工龄工资参照表”,并于每年的 12 月31 日实施调薪

这是对管理层忠诚度的一种肯定方式,工龄工资也可抵消物价上涨对员工的压力

但要注意的是“苦劳并不产生功劳”,比如有的驾校工龄第一年后是每月100 元,第2 年开始每年只加50 元,建议工龄工资最多累进不超过5 年,即第6 年开始停止增长、封顶

初次任用管理者的工龄工资,工作满一年时,得依照“自然工龄”工资标准支付

如从其他同业跳槽或者挖角过来的管理者,在核实真实性后,为了吸引其加入,可以适当考虑给予有经验的管理者按一定标准折算工龄

5.绩效奖励1)如果管理者如教练队长也要承担教学工作,则同时享受教练员的绩效奖励

其他部门的管理层也享受员工的招生奖励,如有的驾校规定员工每招1 人按200 元提成,管理层可以享受同等待遇

2)服务奖励每季度管理层还可以设置 “安全、服务、工作无差错”奖,制定岗位职责内的安全、服务、工作无差错标准,一个季度最多给予800 元,并于季度结束次月及时考核兑现发放

3)管理层的加班及其他应得提成

6.月度奖金奖金的目的是鼓励大家多积极主动承担工作任务,不消极逃避责任,以下是应设置的奖金项目:1)全勤奖,管理者当月没有迟到早退和缺勤,没有任何请假时发放(国家规定的年休假除外),给予每月100—200 元奖励;2)优秀主管奖、管理贡献奖奖,每月评选,按20% 左右的比例分别给予每人100——200 元左右的奖励,此奖应该先公示,并举行隆重的颁奖典礼;3) 每月可以评选单项标兵,管理层也可参与评选,奖励50 元左右,还可以按部门设置优秀团队奖,由主管代领和处置,奖金为500 元左右

7. 过失罚款罚款必须是针对责任性的问题,不然会产生管理层多干多错、不干不错的现象,导致其不愿意多担当任务

对于少数管理者不尽心尽职、出了差池,首先需要其承担经济责任

1)迟到、缺勤和事假,需要按基本工资加岗技工资之和按时间天数做相应扣除,比如东方时尚驾校规定:工资核减额=(岗位+ 技能奖励+ 司龄奖励)/30 天* 事假天数;工资核减额=(岗位+ 技能奖励+ 司龄奖励)/30 天* 病假天数*20%,参加绩效考核的部门主任当月休病、事假累计超过15(含)就不享受当月绩效奖励;2)没有特殊规定,管理层也要执行员工的处罚规定,没有例外原则;3)如有员工举报或者发现管理层对学员有吃拿卡要行为,或者违反廉洁规定收受员工贿赂的行为,经核查属实,第一次扣除岗技工资,第二次扣除当月提成绩效50%,第三次待岗或辞退

8.福利津贴1)手机电话、交通津贴(油补),管理层在设定的报销上限内(如每月最多报500 元)实报实销,也可按最高额度给予补贴;2)给管理层上的五保一金;3)逢年过节给管理层发的过节费或实物物资

实践证明,驾校最好在端午节、中秋节等重大节日可以给管理层、教练员一视同仁发一样的实物作为过节福利,也可以单独给管理层定标准,其过节费可高出基层30% 以上;4)给管理层免费的工作餐或饭补;5)免费配发的管理层服装等,管理层的服装最好品质和价格高于普通员工

9.年终奖金为了给管理层一个中期的激励,驾校不能只设一个安慰性的年终奖,年终奖金可以挂钩驾校经营状况,并在此基础上按管理岗位的高低在3000——80000 元之间浮动,这个诱惑要足够吸引人

年终奖金应该实行目标管理,根据年初所定目标进行考核

在每年初最好和每位管理者签订目标责任状,这个目标应该是定性的和可量化的,应该约定招生人数、安全管理、利润、成本控制等几个关键考核指标

比如,主管驾校市场拓展的营销部主任,全年给其定的目标是招生10000 人,达到者给予其60000 元的奖励,超额完成20% 以上给予80000元奖励,低于20%以内给予30000 元奖励;未达到79% 最多给予其10000 元象征性的安慰奖

需要注意的是,管理者半年度的业绩在7 月份就要评价一次,如果其未完成目标设置的一半,需要约谈,分析原因

如果完成不到30%,可以考虑调换其岗位

管理者上任不到一年但超过了6 个月的,可以按实际月份除以12 核发,如果不满6 个月,则只给象征性的管理年终奖金

一些培训机构所的“对赌机制”并不适应于对驾校管理者的激励,因为对赌的结果一定是有人会出局,它是一个零和游戏,很难会达成双赢,而且议价谈判导致的管理成本过高

所以,对赌机制多见于社会风险投资者投资一个控制力不强的创业企业,对于经营者不得已采取的一种约束机制,驾校经营者切忌照搬

3、管理层工工资发放方法管理层的工资发放一定要及时到位,如何发放也在考验着驾校经营者的领导艺术

1.管理层工资发放形式,主要有现金、支票和银行划帐的方式;2.工资发放时间,和员工应该在同一天,一般在次月10 日—13日的任意一天准时发放,如遇到周末、节假日顺延,一定要在员工手册里写明,以免管理层误解,产生不满和谣言;3.月奖金发放时间,可以考虑和当月工资同一时间内一起发放,也可以定好在次月任意一天单独发放;4.年终奖金在次年春节前发放

如果届时管理者不满一年离职,视为自动放弃,不予发放;5.管理者被降职,一般可作为管理层后备人才观察3个月,届时底薪按基本工资和岗位工资的总和80% 发放,三个月如果仍然不符合要求,就地转岗一般员工,只按员工岗位发放相应工资;6.管理者离职,按规定应提前1-3 个月打申请报告,为了节省管理成本和工资核算,工资不必即时发放,最好和所有员工一样按驾校规定的正常工资发放时间领取;如果合同里有约定,驾校可把其入职期间对管理层所花费的培养成本从中扣除;如东方时尚驾校做出规定:离职当月的薪金按照当月实际工作天数计算,离职手续办齐当日的次月20 日以后发放离职工资,如遇节假日顺延;7.管理者因个人岗位技能不达标,无法胜任本职工作时,应下岗进行在培训,下岗再培训期间只发基本工资和岗位的80%,下岗在培训期限为三个月,期满后员工提出书面申请,经考核合同处理

如果是降职,直接按新岗位发放工资

管理层的流动是不同于普通员工,他们熟悉驾校的经营情况,掌握着一些对手感兴趣的信息,如果他们没有退出成本,其突然离职或跳槽对驾校的损害往往很大,故而驾校必须提高他的退出门槛和转换成本;老板可以通过给年金,给分红权,给一定的期权、股权(干股、湿股)来替代现金发放

大额的年终奖金延后3 个月发放也是一种加高退出门槛的方法

科学合理的管理层薪酬管理体系对于驾校来说具有很大的正面促进作用,很多在发展中的驾校由于没有一个完善的、可预期性的薪酬管理体系,每年都是老板说了算、看着给、随意给,导致管理者的期望和薪酬所得不一致而对驾校经营者产生不满意,进而使其管理层的异动频繁

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